AI之于组织：智能驾驭与价值演进｜外滩大会见解论坛 ...

天涯恶棍 · 發表於昨天 09:36

2026年9月12日，在2026 Inclusion·外滩大会期间，蚂蚁集团携手香港大学，联合哈佛商业评论中国，特别策划的「AI之于组织：智能驾驭与价值演进」见解论坛圆满落幕。本次论坛汇聚企业高管、资本市场的战略观察者、AI创业者，从真实实践与前沿思考出发，共同探索AI Native时代的生产关系、人才吸引与组织选择，重新审视组织何以凝聚，又将走向何处。

“都说AI让我们效率更高了，为什么我们反而变得更累了?”“我每天教AI怎么做我的工作，是在亲手训练自己的替代者吗?”
这是2026外滩大会发布的“AI科技人文十问”的前两问，都与组织相关。它反映了这个现实：AI正在重塑经济，革新技术和组织范式。
大模型技术的新形态——智能体（AI Agent）正加速进入经济运行的各个场景，渗透到工作流中，成为组织里“会思考，能干活”的数字员工。
经济学家关心的是，“AI可能同时改变劳动、资本、知识生产乃至决策方式。”AI新经济如何变得更包容、普惠？AI要如何改变就业结构、收入分配，从而影响消费和总需求？
对管理学家和企业来说，AI固然强大，但不能止步于降本增效，更应该走向价值创造。现实却是，AI不会自动转化为组织能力；AI提升了个人效率，却没有带来组织增长与发展。
在此背景下，「AI之于组织:智能驾驭与价值演进」见解论坛应时举办。多位来自业界前沿的嘉宾，分享了大型科技企业的组织创新探索，覆盖1500人的人机协同实践，以及持续生长的开放社区样本，并深入探讨了当下广受关注的关键议题：如何驾驭Al，释放人机协作的价值?AI Native（AI原生）的生产关系将如何重构决策、分工与激励?当AI持续放大个体能力，组织又将依靠何种独特价值吸引井凝聚顶尖人才?

在「AI之于组织，到底意味着什么?」开场演讲中，蚂蚁集团资深副总裁、首席人才官吴敏芝提出，组织当下普遍处于既兴奋又焦虑的状态，因为AI工具的普及不代表AI组织能力的形成。如何转变？第一，从以前一直想做却没能力做的事开始；第二，不是把AI塞进旧组织，而是围绕价值重新设计组织，打造AI原生项目，真正释放AI的价值。目前，蚂蚁的组织工作在管理者赋能、人才管理、员工关怀等领域创造了多个AI原生项目：第一次让情境化的、及时的管理知识实现了规模化；开启了人才管理范式的转换；将关怀延伸到员工的家人。最后，吴敏芝提出了一个灵魂之问，一个好的组织到底给员工提供什么？首先是意义，我为什么要做这件事情？其次是志同道合的人，我跟谁一起做这件事情？三是信任，我是不是在一个可以创新、不怕犯错误的组织环境里？最后是影响力，能不能做到一个人无法完成的、对社会有影响的事情。

嘉御资本董事长兼创始合伙人卫哲在「从硅谷到中国：AI浪潮下的新机会与新组织」演讲中，先分析了AI产业发展的现状、机会，分享了AI原住民的新组织现象——搭建了以AI Hub为中心的工作流。然后，谈论了现有组织如何向AI原生组织转型：第一，从组织的“腰部”（总监级别）突破，开始改变；第二，分三步走用好AI，从数字仪表盘+人工驾驶到“辅助驾驶”，再到AI自主决策；第三，AI时代的人要努力学习审美、文科知识，并重新训练记忆力。最后，卫哲强调了三大预言：从现在开始，2年左右，手机中的APP会少一半；10年左右，人类每周的工作时间应该少于4天；AI+SCIence、AI+Healthcare能实现人人过百岁。

明略科技联合创始人、总裁兼CFO姜平在「AI时代的组织管理范式重构:从Human-in-the-Loop到Agent-in-the-Loop」演讲中，先介绍了明略科技当下的生产力和生产关系——4837个AI助理、2900个AI专家、1800名人类员工；人类、AI助理、AI专家各有分工，目前已跨过Token Ready、AI在线的阶段，向结构化沉淀、AI自我迭代探索迈进。这背后，是一套全新的、持续进化的组织操作系统。如何实现？一是Human in the Loop，一是Agent in the Loop；前者是人主导，人给系统更多的上下文和品味，介入整个流程；后者由Agent主导，让Agent自闭环，使整个组织能够循环起来。这两者的关系是，AI越能处理确定性，人就越要为不确定性负责。

WaytoAGI发起人AJ在「没有KPI，什么让我们走向同一个方向?」的分享中，先介绍了WaytoAGI，一个基于兴趣爱好的开源组织，一个没有汇报关系、没有KPI的非正式组织，从2023年年初开始，到今天已经覆盖了52个城市，线上线下的活动超过了100场，办过“AI春晚”“AI大会”等等。那么，它是如何吸引越来越多的人加入的？最初，沉浸于共创作品的探索精神，被人看到的兴奋感；后来，参与者变成了组织者；再后来，实现更多的链接，包括资本、用户、孵化器、公益组织，等等。

在论坛最后的「组织的价值，正在如何被重新定义?——AI时代的信任、协作与人才选择」圆桌对话环节，由《财经》杂志总编辑何刚主持，蓝色光标传播集团首席执行官潘飞、心洲科技创始人兼总裁Andrew Chen、e签宝创始人兼首席执行官金宏洲围绕“人因何而来？人因何而留下？”，结合自身的业务和实践各抒己见，带来了极具洞察力的观点。
潘飞认为，在AGI到来之前，AI必然带来人员的大量减少是一个非常有欺骗性的话题。一方面，企业应该跳出降本增效的视角，思考既要保留“旧城”，又要构建10座“新城”。另一方面，面对长链路、全链路、长程的智能任务，全闭环地做全球市场，组织的作用肯定要比团队大，大于个人。AI时代，组织能力的几个要素——学习能力、迭代能力、内部的创始人精神或创业精神，愿景、初心以及战略——的重要性被提到了空前的高度。组织的靠谱程度，和人与人之间的信任程度、人才密度与AI Native的原生度密切相关。而一人公司（OPC）需要一个成长的过程。当他们长大之后，必然会发现一些组织的经典要素，比如战略、存在的意义以及组织力的价值；信任和价值观会猛烈回归，重要性甚至超越之前AI Native组织的原生要素。
心洲科技是一家AI原生企业。Andrew Chen介绍道，目标的实现是AI First，而不是People First，即大部分任务的交付应该由AI全部完成。为了实现这一目标，心洲科技把Token消耗作为每天工作的重要指标，并基于此做过程管理。此外，心洲科技还用“养龙虾”把组织里的“文科生”变成了AI的信徒。但今天，真正重要的是事情是，把好的创意转化成模型的能力、用户的价值。这件事不是一个人的工作，而是一个系统要切切实实承受的压力。
金宏洲认为，AI让一个人的能力扩大了10倍甚至100倍，但一个组织的价值，过去、现在和未来都不会变。如何让具备百倍能力的个体或OPC，融入一个值得信任的强大系统，从而变成一个强大的整体，而不仅仅是一个个体？三点：第一，“意义”，即使命、愿景和价值观，一个组织做什么事情、该怎么做事情；第二，组织之所以强大，是因为它有长期的沉淀，无论是上下文，还是其他能力，这些长期沉淀能进一步形成规模化的能力；第三，信任或者品牌，消费者或客户是因为品牌而去选择。
作为组织新的操作系统，AI对重构组织、提升能力提出了全新的命题与挑战。
AI让人更强大，也应该让组织更强大。没有组织能力的升级，没有美好组织建设，个体的能力跃升，未必能带来价值的突破与爆发。
诚然，不管是AI原生企业的试验，还是大型企业的转型，今天都得不到最终的答案。但是，人是目的这一原则、主旨是不会变的，AI应该成为人、组织仰望星空、探究未知、奔赴星辰大海的新动力、新航船。从此出发，我们才能真正发现AI之于组织的价值、意义。
内容来源：2026 Inclusion·外滩大会

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